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Darstellung und Beschreibung immaterieller Anreizsysteme im Management

Jens Elfgen

Inhaltsangabe:Einleitung:
Um den wachsenden und sich verändernden Anforderungen des Wettbewerbs gerecht zu werden, benötigt ein Unternehmen in ausreichendem Maße motivierte und leistungsbereite Mitarbeiter. In der vorliegenden Arbeit soll u. a. untersucht werden, ob Motivation durch den gezielten und systematischen Einsatz von Anreizen bzw. Anreizsystemen insbesondere immaterieller Art gefördert werden kann.
Vor dem Hintergrund dramatisch gestiegener Managementgehälter, insbesondere durch den materiellen Anreiz der Aktienoptionen, stellt sich die Frage, wie diese hohen Gehälter in Zeiten stagnierender oder gar rückläufiger Konjunktur überhaupt noch zu finanzieren und zu rechtfertigen sind. Als groteskes Extrembeispiel sei hier die Summe von rund 645 Mio. US $ zu nennen, die Charles Wang, der CEO (Chief Executive Officer) von Computer Associates im Jahr 1999 allein an Aktienoptionen und Aktienerträgen erhalten hat.
Trotz oder gerade wegen der immer noch vorherrschenden Diskussion über materielle Anreizsysteme müssen andere, weniger kostenintensive Gehaltssubstitute gefunden werden, die für das Management weiterhin Anreiz genug sind, ihre Aufgabe motiviert und im Sinne des Unternehmens zu erfüllen.
Es stellt sich die Frage, ob immaterielle Anreize geeignet sind die materiellen zu ersetzen und somit eine finanzielle Entlastung der Unternehmen zu bewirken. Auch in der Öffentlichkeit werden die Managementgehälter als zu hoch angesehen. 85 Prozent der Aktionäre sind der Ansicht, dass die Topmanager deutscher Aktienfirmen zu viel verdienen. Andererseits beklagen sich die Führungskräfte über die chronische Unterbewertung ihrer Leistung, sodass Mittel und Wege gefunden werden müssen, beide Seiten zufrieden zu stellen.
Qualifikation und Motivation der Mitarbeiter sind entscheidende Faktoren für die Effizienz einer Unternehmung und tragen die notwendigen Veränderungsprozesse. In letzter Konsequenz sind es nämlich Menschen, die die Geschehnisse im Unternehmen und im Arbeitsprozess umsetzen und beeinflussen. Der Mitarbeiter avanciert damit zum kritischen Erfolgsfaktor in der Unternehmung.
Es wird immer wichtiger, Möglichkeiten zu finden, die Leistungspotentiale gerade der Führungskräfte optimal zu nutzen. Oft wird den monetären Anreizen die umfassendste Anreizwirkung unterstellt. Ob sich diese in der Literatur und in den Köpfen der Menschen manifestierte Meinung auch bewahrheitet, soll in der vorliegenden Arbeit untersucht werden.
In Kapitel 2 [...]

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Sofia Voigt

immateriellen Anreize. Ideal ist es, wenn Anreizsysteme so eingesetzt werden, dass sie die Unternehmensziele und Mitarbeiterinteressen in Einklang bringen und so die Mitarbeiter zu einem Handeln im Sinne des Unternehmens ermutigen (vgl. Siegert, 1999, S. 24). Ein Ziel von . Anreizsystemen im Wissensmanagement. sollte sein, Riegler, Katrin Mitarbeitermotivation und Anreizsysteme ...

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Matteo Müller

Grundlagen der praktischen Gestaltung von Anreizsystemen ... I. Kritische Darstellung von Anreizsystemen unter Berücksichtigung ihrer Eignung zur Unternehmensführung 23 A. Allgemeine Anforderungen an Anreizsysteme 23 1. Leistungsorientierung 23 2. Ausschöpfung von Managementpotentialen 25 3. Flexibilität und Transparenz 26 4. Bewältigung des Integrations- und Koordinationsproblems 27 B. Geschäftsjahresbezogene Anreizsysteme …

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Noel Schulze

shrmpublication – Seite 2 Dabei werden Anreizsysteme grundsätzlich in materielle und immaterielle Anreize unterteilt. Materielle Anreize beschreiben jeweilige Formen monetärer Vergütungen und umfassen Lohn- und Gehaltszahlungen, Sozialleistungen betrieblicher und freiwilliger Art sowie Erfolgsbeteiligungen.

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Jason Lehmann

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Jessica Kohmann

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